De la misma manera que al resto de los casos en los que se tiene un convenio colectivo vencido, en ultraactividad: permanecen vigentes las cláusulas normativas (que regulan directamente la relación laboral) y caen las obligacionales (que son las que regulan acuerdos entre sindicato y empleadores).

En el caso de AySA se aplica lo que estipula el Convenio Colectivo de Trabajo, porque se encuentra vigente. No cambia nada. Sigue vigente la duración normal de la jornada, los adicionales, guardias, horas extras y demás regulaciones que hacen al régimen de jornada y pago de salarios.

Incluso para el caso de ERAS y APla, donde los CCT se encuentran vencidos pero en ultraactividad: la jornada de trabajo y todo lo referido al régimen laboral individual sigue vigente hasta tanto se firme un nuevo convenio (con la salvedad de lo que estipula el Art. 137 de la reforma laboral).

No, no se acaban las negociaciones paritarias. Es independiente de la Reforma Laboral.

No, eso no está establecido en la ley de Reforma Laboral. Esas son decisiones exclusivamente del sector empleador.

Nuestro Convenio Colectivo está vigente hasta octubre de 2028. Ambas partes (empresa y sindicato) deben respetarlo. Previo al vencimiento las partes deberán reunirse para la firma de un nuevo convenio o extensión del mandato del actual.

La unión como organización gremial es la herramienta clave que tenemos para evitar estos abusos. Y los Convenios Colectivos de Trabajo nuestro mejor instrumento a igual que la negociación paritaria.

A nivel sindical: La reforma debilita la posición de poder de los gremios al restringir algunas herramientas tradicionales de negociación colectiva o de acción sindical. En particular, introduce mecanismos —como el Art. 137— que permiten cuestionar o suspender cláusulas de convenios colectivos, si se argumenta que afectan el “interés general” o generan un “perjuicio económico grave”. Esto abre la puerta a presiones para revisar derechos conquistados y obliga a los sindicatos a fortalecer la defensa y actualización de los convenios.

El cercenamiento cada vez más fuerte del derecho a huelga y la adopción medidas de acción directa, reconocidas en la Constitución Nacional, debilitan a la organización en su reclamo frente al sector empleador.

A nivel de la empresa: Amplía las posibilidades de flexibilizar condiciones laborales y reorganizar el trabajo, lo que puede ser utilizado por las empresas para reducir costos o revisar condiciones establecidas en convenios colectivos. En empresas públicas o en procesos de reestructuración, esto puede derivar en mayores intentos de modificar cláusulas laborales o esquemas de protección existentes.

El Art. 68 fue incorporado al convenio en 2015 en un contexto institucional muy distinto. Era una cláusula excepcional que establecía una indemnización equivalente a 30 sueldos por trabajador (equivalente a una erogación de más de USD 350 millones, lo que implicaba llevar al quiebre de la empresa y que se pierdan todas las fuentes de trabajo) si llegaba a ocurrir que la empresa sufriera cambios en su conformación.

Esta cláusula regula lo que se llama un derecho “en expectativa” o sea: un derecho que sólo será exigible cuando ocurra una condición (la privatización/concesión/desmembramiento de la empresa u otras condiciones similares).

En otras palabras: únicamente podríamos exigir los 30 sueldos cuando ocurra el cambio. Eso aún no pasó y por ende los 30 sueldos no son exigibles al día de hoy. Situación que la empresa no estaba dispuesta a pagar y los compañeros y compañeras iban a tener que judicializar dicha petición, generando esta situación incertidumbre jurídica para quienes reclamasen dicha indemnización, con la posibilidad de que no obtengan un fallo favorable por entender el juez que no había perjuicio alguno con la modificación en la conformación de la empresa.

Ante la decisión del Gobierno Nacional de vender una parte de sus acciones en AySA (de público conocimiento pues fue incluso publicidad de campaña) la empresa exige que esa cláusula sea dejada sin efecto (considerándola abusiva por no afectar ningún derecho exigible que poseen las personas trabajadoras). Tampoco la proporción accionaria en manos de las personas trabajadoras (10% acciones clase B).

La empresa tenía como argumento de negociación que, dado que los 30 sueldos no son exigibles hasta tanto se produzca la venta, le sería más económico despedir e indemnizar a todas las personas con menos de 30 años de antigüedad (pues la indemnización sigue siendo de 1 sueldo por cada año de servicio).

Ante este peligro, el sindicato debía:

• preservar las fuentes de trabajo
• mantener la plena vigencia de un CCT que está a la vanguardia en derechos
• utilizar ese artículo como un elemento de negociación para lograr algún beneficio en un contexto tan difícil.

Y así, luego de varios meses de ardua negociación, en el mes de diciembre 2025 logramos HACER REALIDAD UN NUEVO BENEFICIO REAL Y EXIGIBLE para poner dinero en el bolsillo de cada trabajador/a.

No fue fácil, aún después de haber arribado, en diciembre, a este importante acuerdo con las autoridades de AySA, no conseguíamos su homologación por parte de las autoridades (la homologación es lo que hace válido y exigible el acuerdo).

Dicha homologación ocurrió recién el 03 de marzo -hace pocos días- publicándose la misma en el Boletín Oficial el día 11 de marzo del corriente año.

Hoy podemos decir que logramos transformar esa cláusula excepcional y no operativa ni exigible en un beneficio concreto para nuestros trabajadores.

Este artículo crea el “Premio Anual fijo por Resultados Colectivos”, un reconocimiento no remunerativo para todo el personal que comenzará a pagarse a partir de 2026 y tendrá como plazo máximo establecido la duración de un ciclo tarifario, es decir 5 años, luego de lo cual se podrá renegociar.

De esta manera, se pasa de una cláusula que contenía un “derecho en expectativa”, que no era exigible hasta tanto ocurriera la situación que estipulaba (el Art. 68) a un esquema de reconocimiento concreto y colectivo para todos los trabajadores.

Por otro lado, otorga mayor previsibilidad en el pago de la participación accionaria de los empleados Clase B, ya que establece que se abonará dentro del primer cuatrimestre de cada año.

No, este artículo se mantiene tal cual. Sólo se específica que se abonará dentro del primer cuatrimestre de cada año.

El Paquete accionario Clase B corresponde al 10% (diez por ciento) del Capital Social de la EMPRESA que pertenece a todos los trabajadores que la integran.

No, no se pierde la antigüedad. La antigüedad está garantizada en otros artículos del convenio y de la ley de contrato de trabajo.

Porque en diciembre, si bien se logró concretar el acuerdo con las autoridades de AySA, para que ese acuerdo fuera exigible y real tenía que ser homologado por las autoridades.

Eso no estaba ocurriendo pues había, desde las autoridades y por política pública, resistencias en crear un premio extraordinario (tanto por el dinero a pagar por la empresa como por el precedente que se genera para otras actividades).

Se homologó recién el 03 de marzo 2026.

Hoy sí podemos salir a contarles a todos los compañeros y compañeras que este beneficio es una realidad.

Nuestro CCT sigue plenamente vigente hasta octubre de 2028. Todos los derechos allí consagrados son exigibles.

Respecto al Art. 68: fue una decisión específica sobre un artículo que respondía a una realidad institucional distinta. El objetivo fue justamente proteger fuentes de trabajo y fortalecer el convenio evitando que una cláusula que instrumentaba un “derecho en expectativa”, un derecho que estaba condicionado a que se diera una situación excepcional, pudiera transformarse en argumento para cuestionar el conjunto de los derechos conquistados.